Kündigungsfristen: was Arbeitgeber beachten müssen

Die Kündigungsfristen eines Arbeitsverhältnisses sind häufig im Arbeitsvertrag geregelt. Dabei müssen bestimmte gesetzliche Mindeststandards eingehalten werden. Hier ergeben sich insbesondere für den Arbeitgeber einige Regelungen, die Sie im Lohnbüro kennen sollten.

Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis sowohl durch die Angestellten als auch durch das beschäftigende Unternehmen mit einer Frist von vier Wochen (28 Tage) zum 15. Tag oder zum Ende eines Monats gekündigt werden. Allerdings verlängert sich diese Kündigungsfrist für das Unternehmen, je länger die betroffene Person im Unternehmen tätig ist.

Soll das Arbeitsverhältnis durch das Unternehmen beendet werden, hängt die Kündigungsfrist von den nachfolgend aufgeführten gesetzlichen Regelungen ab. Die folgenden Angaben beziehen sich immer auf ein Ende des Arbeitsverhältnisses zum Ende eines Kalendermonats:

• Bestand das Arbeitsverhältnis für sieben bis zwölf Monate, gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Ende des Monats oder, speziell für diese Laufzeit, alternativ zum 15. Tag des Monats.
• Bei einem Arbeitsverhältnis von mehr als zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat.
• Hat das Arbeitsverhältnis mindestens fünf Jahre bestanden, muss der Arbeitgeber die Frist von zwei Monaten einhalten.
• Bestand das Arbeitsverhältnis für mehr als acht Jahre, liegt die Kündigungsfrist bereits bei drei Monaten.
• Nach mehr als zehn Jahren ist die Kündigung mit einer Frist von vier Monaten auszusprechen.
• Arbeitet der Arbeitnehmer bereits länger als zwölf Jahre im Betrieb, sind es fünf Monate.
• Bei einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 15 Jahren liegt die Kündigungsfrist bei sechs Monaten.
• Nach über 20 Jahren muss die Kündigung mit einer Frist von sieben Monaten erfolgen.

Tritt eine andauernde Krankheit beziehungsweise Arbeitsunfähigkeit im zeitlichen Zusammenhang mit einer Kündigung auf, besteht für das Unternehmen eine Nachweispflicht, dass die Kündigung nicht aufgrund der Erkrankung erfolgte. Gelingt dies nicht, ist eine Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen zu leisten – auch, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung bereits vorher endet. Mit der Lohnsoftware von DATALINE haben Sie alle relevanten Daten und Dokumente für die Lohnabrechnung auch im Fall einer Kündigung immer im Überblick.

Kündigungsfristen in der Probezeit, Teilzeit und bei außerordentlicher Kündigung

Für die Kündigungsfristen bei Beschäftigten in der Probezeit oder in Teilzeit sind durch den Gesetzgeber nach §622 BGB besondere Regelungen festgelegt. Befindet sich das Arbeitsverhältnis noch in der Probezeit, die nicht mehr als sechs Monate betragen darf, kann dieses mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Kündigung kann in diesem Fall zu jedem beliebigen Tag ausgesprochen werden.

Besteht das Arbeitsverhältnis in Teilzeit, muss der Arbeitgeber dieselben Kündigungsfristen einhalten wie bei Vollzeitbeschäftigten. Somit richtet sich die Kündigungsfrist auch hier nach der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses.

Gibt es einen wichtigen Grund gemäß § 626 BGB, kann von beiden Seiten eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. In diesem Fall einer „Fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund“ muss die Kündigungsfrist nicht eingehalten werden. Diese wichtigen Gründe können dabei in betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Gründe eingeteilt werden und sind der betroffenen Person auf Verlangen mitzuteilen. Am häufigsten werden verhaltensbedingte Gründe für eine solche außerordentliche Kündigung angegeben.

Sind die Kündigungsfristen durch Tarifverträge geregelt, sind diese Fristen bindend.

Ebenso sind bei Kündigungen die Sonderregelungen für Arbeitnehmer mit schwerer Behinderung sowie Frauen im Mutterschutz und Eltern in Elternzeit zu beachten.